Igualdad Salarial 

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En 2009, la ley 20.384 integró al Código del Trabajo el “derecho a la igualdad salarial”, que instaura la obligación de que hombres y mujeres tengan iguales salarios cuando hacen “el mismo trabajo”, y establece que no serán arbitrarias las diferencias en las remuneraciones fundadas, “entre otras razones”, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

A pesar de esta norma, se calcula que en Chile el ingreso promedio mensual para las mujeres asalariadas es un 20% menor que el de los hombres, brecha que supera el 30% en los estratos profesionales y en los puestos de trabajo de mayor responsabilidad.

Asimismo, entre 2016 y 2017, las oficinas de derechos fundamentales y libertad sindical realizaron seis investigaciones por discriminación salarial entre hombres y mujeres, de las cuales cinco llegaron a una instancia judicial; 26 casos en ocho años, lo que corresponde a un promedio de 3,25 denuncias anuales desde que se implementó la norma en 2010. Todas fueron presentadas por mujeres.

Una ley muy amplia y un procedimiento ineficaz son los problemas que la Dirección del Trabajo identifica en la norma que busca disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, la que tiene una aplicación muy baja.

Si bien la diferencia entre salarios de hombres y de mujeres es universal, su impacto varía entre regiones y países. Son varios los factores que explican dicha diferencia, pero hay una base estructural que ordena la participación femenina en los mercados laborales: la segregación de las ocupaciones y las prácticas que discriminan en razón del género. En general, las investigaciones dan cuenta de que los hombres ganan más que las mujeres en todas las edades, cualquiera sea su nivel de educación, en cualquier tipo de empleo o categoría ocupacional -sea cuenta propia, empleador o empleado- y tanto en empresas grandes como pequeñas. Aunque resulta muy difícil comparar la diferencia salarial entre hombres y mujeres en distintos países, debido a las distintas formas de medición y en ocasiones por la ausencia de información, se estima que la brecha a nivel mundial sería, en promedio, de 15,6%, y oscilaría entre 30 y 10% (OIT, 2008).

No obstante, Alemania y Reino Unido se perfilan como ejemplos a seguir en la búsqueda de mejoras para el empleo femenino, pero sin duda Islandia es el país que lleva la delantera en cuanto a la igualdad de derecho entre hombres y mujeres. En enero de 2018 estableció por ley que un mismo trabajo debe obtener la misma remuneración sin importar el sexo, la identidad de género, el grupo étnico, la orientación sexual, la nacionalidad o la religión.

La ley promulgada por la primera ministra Katrín Jakobsdóttir considera desde que las empresas privadas y entidades públicas que tengan en plantilla al menos 25 trabajadores se les exigirá un certificado de paridad salarial y las que no lo obtengan deberán pagar multas.

En Chile, para exigir este derecho, el trabajador debe presentar un reclamo por escrito al empleador, según el reglamento interno de la empresa. El empleador tiene 30 días para contestar. Si la respuesta es negativa, el trabajador puede recurrir al procedimiento de tutela ante la justicia laboral.

La obligatoriedad de acudir primero al empleador desincentiva la denuncia. Según la Dirección del Trabajo, la ley de igualdad salarial tiene una baja aplicación debido a que es muy amplia y no establece un proceso que efectivamente garantice su cumplimiento. El organismo explica que Chile tiene una vara más baja que la legislación internacional al no recoger el concepto de “trabajo de igual valor” propuesto por la OIT y utilizar, en cambio, el concepto “mismo trabajo” que debilitaría el establecimiento de parámetros objetivos. Asimismo, la amplitud de las causales que no son consideradas arbitrarias permite que el empleador siempre pueda justificar el pago de remuneraciones distintas .

Por otro lado, la denuncia se ve dificultada por el desconocimiento que tienen las mujeres de las remuneraciones que reciben sus pares, ya que en Chile solo es pública de modo general en empresas con más de 200 trabajadores.

Al respecto, vale citar en Chile el texto del profesor Caamaño Rojo, La defensa del principio de no  discriminación por razones de sexo en el período anterior al nacimiento de la relación laboral (2003), donde plantea la importancia de la discriminación basada en el sexo de los trabajadores que, en palabras del autor es “la más frecuente en nuestro mercado de trabajo, afectando principalmente a las mujeres”. Afirma que “subsisten las diferencias de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo, como en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo. Nuestra cultura laboral no ha podido desprenderse aún de los cánones machistas, a pesar de la creciente incorporación de la mujer al mundo del trabajo y de los positivos efectos que ello trae aparejado” (Revista Laboral Chilena, 2003; Nº 116 (pp. 70 y siguientes) y Nº 117 (pp. 73 y siguientes)