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Ley de Inclusión Laboral (Ley N°21.015, publicada en el Diario Oficial de 29 de mayo de 2017)

 

La nueva Ley de Inclusión Laboral, que entró en vigencia el 1 de abril del 2018, tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas en situación de discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

La ley exige que las empresas o servicios públicos que cuenten con más de 100 trabajadores o funcionarios contraten al menos un 1% de personas con discapacidad del total de su dotación. Sin embargo, este primer año habrá ciertas facilidades, ya que la normativa regirá solamente para las entidades que tengan más de 200 trabajadores y a partir del año 2019 para las que cuenten con más de 100.

Si una empresa no puede cumplir con esta exigencia podrá exceptuarse sólo en razones fundadas en la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución, en no contar con cupos disponibles en la dotación de personal o en la falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos. En tales casos, estas empresas podrán cumplir en forma alternativa si celebran contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad o si efectúan donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones relacionadas con la materia.

Para las empresas que no puedan cumplir con la exigencia de inmediato y que deban hacer ajustes, habrá facilidades. En ese sentido, el primer año se identificará como cumplimiento, sin necesidad de recurrir a razones justificadas, si las empresas contratan la prestación de servicios a empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad o si efectúan donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones relacionadas con la materia.

Entre los principales temas que la Ley aborda, se encuentran:

  1. Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
  2. Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial al derogarse el artículo 16 de la Ley 18.600, que permitía pagarle menos del sueldo mínimo a una persona con alguna discapacidad mental o intelectual.
  3. Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad mental.
  4. Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
  5. Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

Para acceder a estos cupos, las personas en situación de discapacidad deben estar inscritas en el Registro Nacional de Discapacidad o tener pensión de invalidez. Son las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud, las encargadas de calificar y certificar la discapacidad de una persona.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo será la encargada de fiscalizar el cumplimiento de la Ley y que las empresas privadas suban a una plataforma web las contrataciones, mientras que los organismos públicos deberán informarlas al Servicio Civil y a SENADIS. Los incumplimientos en el sector público podrán ser sancionados por la Contraloría General de la República.

Ley Nº 21.073 regula la elección de gobernadores regionales y realiza adecuaciones a diversos cuerpos legales.

Con fecha de  22 de febrero se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 21.073 que regula la elección de gobernadores regionales y realiza adecuaciones a diversos cuerpos legales, y que entró en vigencia el día 1° de marzo recién pasado.

La ley se fundamenta en materializar el compromiso de que cada región pueda elegir en votación popular  a las autoridades que representan mejor los proyectos de la comunidad, tal como hoy se eligen los concejales, alcaldes, consejeros regionales, parlamentarios y Presidente de la República, ahora, mediante la reforma constitucional plasmada en la ley N° 20.990, se ha establecido el mandato constitucional de que el órgano ejecutivo del Gobierno Regional, esto es, el nuevo Gobernador Regional, sea electo por los ciudadanos de cada una de las regiones de nuestro país.

La reforma constitucional señalada estableció los pilares de la iniciativa así, el nuevo artículo 111 de la Constitución prescribe que el Gobernador Regional será el órgano ejecutivo del gobierno regional, correspondiéndole presidir el consejo y ejercer las funciones y atribuciones que la ley orgánica constitucional determine, en coordinación con los demás órganos y servicios públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa. Enseguida, esta autoridad será elegida por sufragio universal en votación directa. La elección de Gobernadores Regionales será conjuntamente con la elección de consejeros regionales, en cédula separada.

La Ley señala que   será electo el candidato a gobernador regional que obtuviere la mayoría de los sufragios válidamente emitidos y siempre que dicha mayoría sea equivalente, al menos, al 40% de los votos. Si ningún candidato alcanza dicha votación, se procederá a una segunda votación, el cuarto domingo siguiente a la fecha de la elección, entre los candidatos que hayan obtenido las dos más altas mayorías, resultando electo quien obtenga el mayor número de sufragios.

  El Gobernador Regional durará en el ejercicio de sus funciones por el término de cuatro años, pudiendo ser reelegido consecutivamente sólo para el período siguiente.

La ley a demás incorpora normas que adecuan las denominaciones de los actuales Intendentes y Gobernadores, pasando a llamarse Delegados Presidenciales Regionales y Delegados Presidenciales Provinciales respectivamente.

Igualdad Salarial 

En 2009, la ley 20.384 integró al Código del Trabajo el “derecho a la igualdad salarial”, que instaura la obligación de que hombres y mujeres tengan iguales salarios cuando hacen “el mismo trabajo”, y establece que no serán arbitrarias las diferencias en las remuneraciones fundadas, “entre otras razones”, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

A pesar de esta norma, se calcula que en Chile el ingreso promedio mensual para las mujeres asalariadas es un 20% menor que el de los hombres, brecha que supera el 30% en los estratos profesionales y en los puestos de trabajo de mayor responsabilidad.

Asimismo, entre 2016 y 2017, las oficinas de derechos fundamentales y libertad sindical realizaron seis investigaciones por discriminación salarial entre hombres y mujeres, de las cuales cinco llegaron a una instancia judicial; 26 casos en ocho años, lo que corresponde a un promedio de 3,25 denuncias anuales desde que se implementó la norma en 2010. Todas fueron presentadas por mujeres.

Una ley muy amplia y un procedimiento ineficaz son los problemas que la Dirección del Trabajo identifica en la norma que busca disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, la que tiene una aplicación muy baja.

Si bien la diferencia entre salarios de hombres y de mujeres es universal, su impacto varía entre regiones y países. Son varios los factores que explican dicha diferencia, pero hay una base estructural que ordena la participación femenina en los mercados laborales: la segregación de las ocupaciones y las prácticas que discriminan en razón del género. En general, las investigaciones dan cuenta de que los hombres ganan más que las mujeres en todas las edades, cualquiera sea su nivel de educación, en cualquier tipo de empleo o categoría ocupacional -sea cuenta propia, empleador o empleado- y tanto en empresas grandes como pequeñas. Aunque resulta muy difícil comparar la diferencia salarial entre hombres y mujeres en distintos países, debido a las distintas formas de medición y en ocasiones por la ausencia de información, se estima que la brecha a nivel mundial sería, en promedio, de 15,6%, y oscilaría entre 30 y 10% (OIT, 2008).

No obstante, Alemania y Reino Unido se perfilan como ejemplos a seguir en la búsqueda de mejoras para el empleo femenino, pero sin duda Islandia es el país que lleva la delantera en cuanto a la igualdad de derecho entre hombres y mujeres. En enero de 2018 estableció por ley que un mismo trabajo debe obtener la misma remuneración sin importar el sexo, la identidad de género, el grupo étnico, la orientación sexual, la nacionalidad o la religión.

La ley promulgada por la primera ministra Katrín Jakobsdóttir considera desde que las empresas privadas y entidades públicas que tengan en plantilla al menos 25 trabajadores se les exigirá un certificado de paridad salarial y las que no lo obtengan deberán pagar multas.

En Chile, para exigir este derecho, el trabajador debe presentar un reclamo por escrito al empleador, según el reglamento interno de la empresa. El empleador tiene 30 días para contestar. Si la respuesta es negativa, el trabajador puede recurrir al procedimiento de tutela ante la justicia laboral.

La obligatoriedad de acudir primero al empleador desincentiva la denuncia. Según la Dirección del Trabajo, la ley de igualdad salarial tiene una baja aplicación debido a que es muy amplia y no establece un proceso que efectivamente garantice su cumplimiento. El organismo explica que Chile tiene una vara más baja que la legislación internacional al no recoger el concepto de “trabajo de igual valor” propuesto por la OIT y utilizar, en cambio, el concepto “mismo trabajo” que debilitaría el establecimiento de parámetros objetivos. Asimismo, la amplitud de las causales que no son consideradas arbitrarias permite que el empleador siempre pueda justificar el pago de remuneraciones distintas .

Por otro lado, la denuncia se ve dificultada por el desconocimiento que tienen las mujeres de las remuneraciones que reciben sus pares, ya que en Chile solo es pública de modo general en empresas con más de 200 trabajadores.

Al respecto, vale citar en Chile el texto del profesor Caamaño Rojo, La defensa del principio de no  discriminación por razones de sexo en el período anterior al nacimiento de la relación laboral (2003), donde plantea la importancia de la discriminación basada en el sexo de los trabajadores que, en palabras del autor es “la más frecuente en nuestro mercado de trabajo, afectando principalmente a las mujeres”. Afirma que “subsisten las diferencias de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo, como en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo. Nuestra cultura laboral no ha podido desprenderse aún de los cánones machistas, a pesar de la creciente incorporación de la mujer al mundo del trabajo y de los positivos efectos que ello trae aparejado” (Revista Laboral Chilena, 2003; Nº 116 (pp. 70 y siguientes) y Nº 117 (pp. 73 y siguientes)

 

Actualidad

[Actualidad]¿Qué es el SEO? Factores tener en cuenta para optimizar el posicionamiento de tu web.

“SEO” es una abreviatura que significa: Search Engine Optimization o, en español: Optimización de Motores de Búsqueda y consiste una disciplina que permite aplicar una serie de técnicas tanto dentro (On-Page) como fuera (Off-Page) de una determinada página web, con el objetivo de optimizar su visibilidad en los resultados orgánicos de los diferentes motores de búsqueda. Es decir, es un conjunto de acciones enfocadas a mejorar la posición del sitio en los resultados de búsqueda para las consultas específicas de los diferentes usuarios, con el fin de aumentar el

tráfico web y la posibilidad de monetización.

La razón más importante por la que es necesario el SEO radica en que hace más útil tu página web, tanto para los usuarios como para los motores de búsqueda. El SEO es necesario para ayudar a los motores de búsqueda a entender sobre qué trata cada página y si es o no útil para los usuarios.

Los motores de búsqueda tienen en cuenta cientos de parámetros a la hora de analizar y posicionar un sitio web (según el grado de conformidad con la solicitud de búsqueda introducida). Entre ellos se destacan:

  1. La experiencia del usuario: este es uno de los factores que más están teniendo en cuenta los motores de búsqueda para posicionar o conservar una posición, dado que se basa en la propia experiencia de nuestros visitantes, es decir, sus usuarios.
  2. La relevancia del contenido: es la relación que el contenido de una página posee frente a una determinada búsqueda. Aquí no hablamos simplemente de que el contenido de una página contenga el término buscado, sino que un motor de búsqueda se basa en cientos de factores de calidad y beneficios que aporta al usuario para posicionarlo.
  3. La autoridad del sitio: básicamente aquí hablamos de la notoriedad de una web. Cuanto más popular es una página web, más importante se considera que puede llegar a ser la información que ella contiene.

Todos estos factores son de especial relevancia para determinar la utilidad (o no) del contenido para los usuarios.

Por otra parte, todos los factores que afectan a la posición de un sitio web en los motores de búsqueda se pueden dividir en dos tipos:

  1. Factores internos de optimización. La optimización interna (On-Page), se refiere al sistema y estructura interna del sitio, incluye trabajos dedicados al desarrollo de la calidad general del sitio y los beneficios que aporta el sitio al usuario. En ella se incluyen el trabajo sobre la estructura de la información del sitio web, el tiempo de carga, la percepción de la calidad del contenido (desde el punto de vista de un usuario) y, por supuesto, la calidad general de la página web.

En temas de contenido es importante la creación de textos únicos en cada una de las páginas y la no sobre optimización de la densidad de palabras clave. Hoy en día, los algoritmos de los motores de búsqueda realizan análisis semántico del texto para detectar posible spam.

  1. Factores externos de optimización (Off-Page): Entre ellos encontramos la calidad y el número de los enlaces entrantes (backlinks), uso de servicios externos como por ejemplo Google My Business, publicaciones externas como son los guest posts, publicaciones en medios de comunicación, uso de Redes Sociales, creación y gestión de blogs, comunicados y notas de prensa.

De la misma forma como hay atributos positivos que mejoran el ranking de la búsqueda, Google ha desarrollado indicadores negativos o que bajan el puntaje de relevancia de un sitio. Por ejemplo: Se penaliza aquellos sitios con contenido duplicado o copiado de otros. También a los sitios que no tengan versión optimizada para móviles, paginas que tardan mucho en cargar, entre otras. De esta manera, no sólo hay que tener en cuenta los factores “positivos” de la optimización externa e interna, evitar los factores “negativos” tiene exactamente la misma importancia.

 

Fuente: El Mercurio 17 de abril de 2018

Ley Nº 21.073 regula la elección de gobernadores regionales y realiza adecuaciones a diversos cuerpos legales.

Con fecha de  22 de febrero se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 21.073 que regula la elección de gobernadores regionales y realiza adecuaciones a diversos cuerpos legales, y que entró en vigencia el día 1° de marzo recién pasado.

La ley se fundamenta en materializar el compromiso de que cada región pueda elegir en votación popular  a las autoridades que representan mejor los proyectos de la comunidad, tal como hoy se eligen los concejales, alcaldes, consejeros regionales, parlamentarios y Presidente de la República, ahora, mediante la reforma constitucional plasmada en la ley N° 20.990, se ha establecido el mandato constitucional de que el órgano ejecutivo del Gobierno Regional, esto es, el nuevo Gobernador Regional, sea electo por los ciudadanos de cada una de las regiones de nuestro país.

La reforma constitucional señalada estableció los pilares de la iniciativa así, el nuevo artículo 111 de la Constitución prescribe que el Gobernador Regional será el órgano ejecutivo del gobierno regional, correspondiéndole presidir el consejo y ejercer las funciones y atribuciones que la ley orgánica constitucional determine, en coordinación con los demás órganos y servicios públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa. Enseguida, esta autoridad será elegida por sufragio universal en votación directa. La elección de Gobernadores Regionales será conjuntamente con la elección de consejeros regionales, en cédula separada.

La Ley señala que   será electo el candidato a gobernador regional que obtuviere la mayoría de los sufragios válidamente emitidos y siempre que dicha mayoría sea equivalente, al menos, al 40% de los votos. Si ningún candidato alcanza dicha votación, se procederá a una segunda votación, el cuarto domingo siguiente a la fecha de la elección, entre los candidatos que hayan obtenido las dos más altas mayorías, resultando electo quien obtenga el mayor número de sufragios.

  El Gobernador Regional durará en el ejercicio de sus funciones por el término de cuatro años, pudiendo ser reelegido consecutivamente sólo para el período siguiente.

La ley a demás incorpora normas que adecuan las denominaciones de los actuales Intendentes y Gobernadores, pasando a llamarse Delegados Presidenciales Regionales y Delegados Presidenciales Provinciales respectivamente.

Igualdad Salarial 

En 2009, la ley 20.384 integró al Código del Trabajo el “derecho a la igualdad salarial”, que instaura la obligación de que hombres y mujeres tengan iguales salarios cuando hacen “el mismo trabajo”, y establece que no serán arbitrarias las diferencias en las remuneraciones fundadas, “entre otras razones”, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

A pesar de esta norma, se calcula que en Chile el ingreso promedio mensual para las mujeres asalariadas es un 20% menor que el de los hombres, brecha que supera el 30% en los estratos profesionales y en los puestos de trabajo de mayor responsabilidad.

Asimismo, entre 2016 y 2017, las oficinas de derechos fundamentales y libertad sindical realizaron seis investigaciones por discriminación salarial entre hombres y mujeres, de las cuales cinco llegaron a una instancia judicial; 26 casos en ocho años, lo que corresponde a un promedio de 3,25 denuncias anuales desde que se implementó la norma en 2010. Todas fueron presentadas por mujeres.

Una ley muy amplia y un procedimiento ineficaz son los problemas que la Dirección del Trabajo identifica en la norma que busca disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, la que tiene una aplicación muy baja.

Si bien la diferencia entre salarios de hombres y de mujeres es universal, su impacto varía entre regiones y países. Son varios los factores que explican dicha diferencia, pero hay una base estructural que ordena la participación femenina en los mercados laborales: la segregación de las ocupaciones y las prácticas que discriminan en razón del género. En general, las investigaciones dan cuenta de que los hombres ganan más que las mujeres en todas las edades, cualquiera sea su nivel de educación, en cualquier tipo de empleo o categoría ocupacional -sea cuenta propia, empleador o empleado- y tanto en empresas grandes como pequeñas. Aunque resulta muy difícil comparar la diferencia salarial entre hombres y mujeres en distintos países, debido a las distintas formas de medición y en ocasiones por la ausencia de información, se estima que la brecha a nivel mundial sería, en promedio, de 15,6%, y oscilaría entre 30 y 10% (OIT, 2008).

No obstante, Alemania y Reino Unido se perfilan como ejemplos a seguir en la búsqueda de mejoras para el empleo femenino, pero sin duda Islandia es el país que lleva la delantera en cuanto a la igualdad de derecho entre hombres y mujeres. En enero de 2018 estableció por ley que un mismo trabajo debe obtener la misma remuneración sin importar el sexo, la identidad de género, el grupo étnico, la orientación sexual, la nacionalidad o la religión.

La ley promulgada por la primera ministra Katrín Jakobsdóttir considera desde que las empresas privadas y entidades públicas que tengan en plantilla al menos 25 trabajadores se les exigirá un certificado de paridad salarial y las que no lo obtengan deberán pagar multas.

En Chile, para exigir este derecho, el trabajador debe presentar un reclamo por escrito al empleador, según el reglamento interno de la empresa. El empleador tiene 30 días para contestar. Si la respuesta es negativa, el trabajador puede recurrir al procedimiento de tutela ante la justicia laboral.

La obligatoriedad de acudir primero al empleador desincentiva la denuncia. Según la Dirección del Trabajo, la ley de igualdad salarial tiene una baja aplicación debido a que es muy amplia y no establece un proceso que efectivamente garantice su cumplimiento. El organismo explica que Chile tiene una vara más baja que la legislación internacional al no recoger el concepto de “trabajo de igual valor” propuesto por la OIT y utilizar, en cambio, el concepto “mismo trabajo” que debilitaría el establecimiento de parámetros objetivos. Asimismo, la amplitud de las causales que no son consideradas arbitrarias permite que el empleador siempre pueda justificar el pago de remuneraciones distintas .

Por otro lado, la denuncia se ve dificultada por el desconocimiento que tienen las mujeres de las remuneraciones que reciben sus pares, ya que en Chile solo es pública de modo general en empresas con más de 200 trabajadores.

Al respecto, vale citar en Chile el texto del profesor Caamaño Rojo, La defensa del principio de no  discriminación por razones de sexo en el período anterior al nacimiento de la relación laboral (2003), donde plantea la importancia de la discriminación basada en el sexo de los trabajadores que, en palabras del autor es “la más frecuente en nuestro mercado de trabajo, afectando principalmente a las mujeres”. Afirma que “subsisten las diferencias de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo, como en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo. Nuestra cultura laboral no ha podido desprenderse aún de los cánones machistas, a pesar de la creciente incorporación de la mujer al mundo del trabajo y de los positivos efectos que ello trae aparejado” (Revista Laboral Chilena, 2003; Nº 116 (pp. 70 y siguientes) y Nº 117 (pp. 73 y siguientes)